划重点！《劳动争议案件解释（二）》社保新规硬核解读来了！
| 发布时间：2026-02-26《劳动争议案件解释（二）》
社保新规硬核解读来了！
2025 年 9 月 1 日起正式施行《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》。该《解释（二）》第十九条：
用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。
其实，这条新规早已有之！
譬如天津、山东等地便持有与司法解释相同的观点，劳动者承诺或约定放弃缴纳社保无效，可以请求用人单位支付经济补偿。
天津
《天津市人力资源和社会保障局关于印发《天津市贯彻落实劳动合同法若干问题实施细则》的通知(2023)》(津人社规字〔2023)7号)
第十八条 用人单位应当依法为劳动者缴纳社会保险费，因用人单位原因导致未缴纳或未足额缴纳社会保险费的，劳动者可以依据劳动合同法第三十八条规定解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。
用人单位与劳动者约定不缴纳或少缴纳社会保险费的，双方约定无效，应视为因用人单位原因导致未缴纳或未足额缴纳社会保险费
山东
《山东省烟台市中级人民法院、烟台市人力资源和社会保障局关于劳动争议案件裁审衔接问题的处理意见》（烟中法【2019】58号）
十五 全日制用工的劳动者与用人单位协议约定社会保险费随工资发放而放弃缴纳社会保险费，该协议约定违反法律强制性规定，应属无效。劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由提出解除劳动合同并主张经济补偿，应予支持。
而江苏、浙江等地则认为劳动者以此为由主张经济补偿的不予支持。
江苏 (该规定虽已废止，但其参考价值依然存在，实践里不少地区仍秉持这一观点，像徐州中院（2024）苏 03 民终 667 号、无锡市惠山区法院（2024）苏 03 民终 667 号等案例便体现了这一点。）
《江苏省高级人民法院 江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委〔2009〕47号）第十六条 因劳动者自身不愿缴纳等不可归责于用人单位的原因，导致用人单位未为其缴纳或未足额缴纳社会保险费，或者未参加某项社会保险险种，劳动者请求解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿的，不予支持。
浙江
《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》
十一 劳动者不愿意缴纳社会保险费，并书面承诺放弃参加社会保险的法律后果是什么？
劳动者不愿意缴纳社会保险费，并书面承诺放弃参加社会保险的，该书面承诺无效。劳动者可以此为由解除劳动合同，但要求用人单位支付经济补偿金的，不予支持。
所以，此新规出台在于统一了 “用人单位与劳动者约定不缴纳社会保险时，用人单位是否需支付经济补偿” 的裁判标准。该规则对已推行类似裁判尺度的地区不产生影响，主要适用于尚未明确此规则的区域，解决了此前各地裁判口径不一的问题。
“不缴社保” 约定均无效
但责任认定仍存地方差异
本次解释明确，无论用人单位与劳动者约定 “不缴社保”，还是劳动者单方承诺无需缴社保，此类约定或承诺均属无效。因依法缴纳社保是双方法定强制性义务，不可通过约定免除。
经济补偿的主张规则：若用人单位因上述无效约定未缴社保，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条第三项主张解除劳动合同并索要经济补偿，法院依法予以支持。
地方裁判的例外考量：若双方无 “不缴社保” 的约定，部分地方法院仍会审查 “未缴 / 未足额缴社保” 的具体原因，并非一概由用人单位承担责任。例如：
广东省曾明确（参考已废止但仍具参考意义的《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》粤高法〔2012〕284 号）：劳动者事后反悔要求缴社保的，需先给用人单位合理补缴期限；若用人单位拒不补缴，劳动者再主张经济补偿才予支持。
实践中，因劳动者自身原因（如已在老家缴社保、上一家单位未办理社保减员）或客观因素（如当地人社部门流程问题）导致用人单位无法缴社保的，法院也会综合考量过错方。
滞纳金承担问题：
分歧尚未统一，需关注地方规则
本次司法解释未提及 “用人单位未足额缴社保” 或 “未缴社保产生滞纳金” 的处理方式，实践中各地裁判仍存明显分歧：
北京：用人单位全额承担
依据《人力资源和社会保障部 <实施中华人民共和国社会保险法> 若干规定》第二十条（用人单位未代扣代缴社保的，需补缴并按日加收万分之五滞纳金，且不得要求职工承担），北京法院明确滞纳金由用人单位负担（参考案例：(2024) 京0116民初9766号）。
广东：按过错比例分担
若劳动者曾签署 “自愿放弃社保声明”，法院可能认定其对滞纳金产生存在过错，需按社保缴费比例承担部分滞纳金。例如在(2021)粤 01民终23902号案件中，法院判定劳动者田某与用人单位按各自社保缴费比例（个人承担20372.7元 / 总社保费92168.5 元）分担 59874.21元滞纳金，最终田某承担13234.45元。
据此，部分地区可能继续要求劳动者承担滞纳金，劳动者维权时需特别注意地方裁判倾向。
施行时间与溯及力争议：
二审改判的可能性分析
本次司法解释定于2025年9月1日施行，实践中存在两大争议问题，需结合法律原则分析：
二审改判的适用场景
若2025年9月1日前一审法院以 “劳动者承诺放弃社保后主张经济补偿违反诚信原则” 为由驳回诉求，9月1日后案件进入二审，是否应依据新解释改判？
溯及力的两种核心观点
观点一：遵循 “不溯及既往” 原则（《立法法》规定）。若一审依据《民法典》第一百五十七条（民事法律行为无效后，按过错分担责任）裁判，二审可结合双方过错程度酌定，而非直接改判。
观点二：司法解释属劳动法律的补充。因劳动法规未明确 “约定不缴社保” 的后果，地方裁判规则不具备法律约束力，新解释作为对劳动法律的细化，二审应依据新解释改判。
用人单位应对策略：
规避风险，合规用工
（一）“工资拆分” 方案存在多重风险
网传 “将工资拆分为‘社保补贴 + 基础工资’” 的方案不可取，主要风险包括：
若未与劳动者协商一致，拆分属于 “未足额支付劳动报酬”（《劳动合同法》第三十八条），劳动者可主张经济补偿；
拆分后工资总额若低于当地最低工资标准，该约定因违反强制性规定无效；
若法院查明 “社保补贴” 是用人单位事后补签或胁迫劳动者确认，仍可能不认可补贴的合法性。
（二）针对性防控措施
新入职劳动者管理
明确告知 “不缴社保” 的法律后果（如约定无效、需补缴、可能产生滞纳金），固定相关证据（如书面告知书、劳动者确认记录），证明无自身过错；
可在录用条件中约定 “一个月内无法办理社保缴纳手续的，视为不符合录用条件”，依法行使解除权。
在职劳动者管理
尽快熟悉当地社保政策，在法律框架内优化用工成本；
咨询专业人士，探索合规的用工形式（如灵活用工、劳务派遣等），避免违法风险。
