试用期内随便辞退员工，企业竟又赔钱了！
| 发布时间：2026-02-26近期，多个地区相继公布了劳动争议典型案例，其中有三个地区的案例都涉及到试用期解除的问题。这一情况明显说明，试用期员工管理已经成为劳动用工中的高风险环节，值得各类企业重点关注。 江苏 试用期并非“权利真空期” 劳动者权益受法律保护 基本案情 赵某于 2024 年 6 月 19 日进入某公司，担任销售一职。双方签订的劳动合同明确，合同期限从 2024 年 6 月 19 日持续至 2025 年 6 月 18 日。 2024 年 7 月 25 日晚间，该公司主管与赵某进行面谈，提出赵某作为新人，既缺乏工作经验，又没有交通工具，告知其从次日起不必再来公司上班。7 月 26 日，某公司在内部办公系统中启动了赵某的离职流程。 之后，赵某向劳动仲裁机构提出申请，主张某公司违法解除劳动合同，要求其支付赔偿金。对此，某公司辩称，双方在劳动合同中有特别条款约定 “试用期内，公司解除劳动合同只需提前 1 天通知”，且公司已按照赵某的实际出勤天数足额支付了工资，因此无需支付赔偿金。 处理结果 仲裁委经审理认为，双方劳动合同中关于 “试用期内，某公司提前一天告知即可解除劳动合同” 的约定，存在免除用人单位法定责任、排除劳动者权利的情形。该约定违反了《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第二项的规定，因此应被认定为无效，不能作为某公司解除与赵某劳动合同的依据。 同时，某公司也未能提供证据证明其解除劳动合同的行为具有法定事由。基于以上情况，仲裁委判定某公司的行为构成违法解除劳动合同，并裁决某公司向赵某支付违法解除劳动合同的赔偿金。 误区点睛 《劳动合同法》以及《劳动合同法实施条例》均明确列举了劳动合同可以解除的情形，企业擅自违反强制性规定约定劳动合同任意解除情形，无效！ 安徽 试用期内用人单位不得 随意解除劳动合同 基本案情 2024 年 9 月，吴某通过招聘进入某医药公司，担任总经理助理一职。双方在吴某入职当天签订了劳动合同，合同中明确约定，合同期限为三年，试用期为三个月，试用期工资按照正式工资的 80% 发放。 2024 年 11 月 20 日，该医药公司向吴某出具了《终止试用通知》，以吴某不符合录用条件为理由，解除了与吴某之间的劳动合同。随后，吴某申请了劳动仲裁，要求确认该医药公司解除劳动合同的行为属于违法行为。 处理结果 仲裁委审理后指出，某医药公司在吴某入职时，并未与其约定试用期的转正条件及考核标准。在试用期即将结束前，公司也没有组织针对试用期的考核，仅仅以吴某不服从安排、文书能力欠佳、工作态度不好等描述，就认定其不符合录用条件，而且没有提供相应的证据材料来证明这些说法，整个过程缺乏具体的考核环节和可佐证的依据。 基于此，仲裁委判定某医药公司单方面解除与吴某的劳动合同的行为是违法的。 误区点睛 未约定录用条件，也未约定考核要求和标准，违法解除概率高！ 山西 严防试用期变为“随意期” 基本案情 2022 年 8 月 22 日，范某入职某工程公司，担任研发工程师一职。双方约定劳动合同期限为 3 年，其中试用期 3 个月，至 2022 年 11 月 21 日届满。试用期工资为 8000 元 / 月，转正后工资为 10000 元 / 月，同时公司需补足试用期工资差额。 试用期满后，该公司于 2022 年 12 月 16 日向范某送达《试用期不合格辞退通知书》，以 “试用期内表现未通过考核，不符合录用条件” 为由将其辞退。范某在职期间，公司已支付 2022 年 8 月至 10 月的试用期工资，但未发放当年 11 月和 12 月的工资。 随后，范某申请了劳动仲裁，之后又提起诉讼，要求该公司按照转正工资标准补足 2022 年 8 月至 10 月的工资差额，支付 11 月和 12 月的工资，并支付违法解除劳动合同的赔偿金。 处理结果 根据法律规定，用人单位在试用期内解除劳动合同，必须向劳动者说明具体理由。这就要求用人单位在试用期内对劳动者进行全面、严格的考察，一旦发现劳动者不符合录用条件，应在试用期内及时解除劳动合同。 某工程公司在试用期满后才对范某进行考核，这一行为违反了《劳动合同法》的相关规定，侵害了劳动者的合法权益，属于违法解除劳动合同。因此，判决某工程公司按照转正工资标准补足范某的工资，并支付相应的赔偿金。 误区点睛 试用期不符合录用条件的解除，只能在试用期届满前使用！ 结合以上案例，企业在处理试用期员工时，需要做到如下几点： 第一，明确试用期的录用条件。 在实际操作中，不少企业至今都没有明确试用期的录用条件，总觉得只要员工表现不好，就可以以 “不符合录用条件” 为由解除劳动合同。但根据相关规定，员工表现不佳即便属于 “不能胜任工作”，企业也需按 “不胜任工作” 的解除流程处理 —— 先对员工进行培训或调岗，若经此仍不能胜任工作，才可以解除劳动合同。 实践中，一般约定录用条件会分为如下几个方面： 1、用谷招用过程中手续的完整和真实性 即如果在招用过程中出现提供虚假简历、隐瞒经历，又或者无法提供关键证明文件、不配合办理相关手续的，比如不提供离职证明、不配合社保缴纳等相关手续。 2、岗位胜任度 即根据所在岗位的要求，约定试用期间的考核目标和要求。需要注意的是，考核目标和要求应当尽可能的客观、具体和量化。比如，当月销售目标是多少，达到多少合格，具体扣分标准是什么等。避免使用“主动学习能力强”“沟通能力良好” 等主观表述。 3、工作态度及规章制度的遵守 明确违纪达到什么程度或者有什么样的违纪行为就属于符合录用条件。 4、其他 比如在本企业就职势必违反竞业限制义务等。 第二，留存已向员工告知试用期录用条件的相关证据。 企业可在劳动合同条款、员工手册或规章制度中，约定通用性的录用条件；对于特殊岗位的个性化录用条件，建议采用录用条件确认书的形式明确，再安排员工在入职时签收。签收时间最晚应在入职首月内完成，因为让员工签收录用条件和考核要求，能帮助其更全面地理解岗位需求；若签收时间延后，员工可能在发现自身表现与要求存在差距后产生抵触情绪，甚至会以 “未提前知晓标准” 为由主张考核无效。 第三，规范试用期考核流程，建立定期沟通机制。 如前文所述，约定好录用条件并非就万事大吉，企业还需设定清晰的试用期目标和评分标准，确保后续考核能顺利落地。此外，定期沟通也极为重要：一方面，企业可在沟通过程中收集员工具体表现的相关证据；另一方面，持续的沟通能让员工及时了解自身不足，在试用期内逐步认识到自己与岗位要求的差距，进而提高对最终评估结果的接受度，减少后续因无法接受结果而进入仲裁或诉讼程序的可能性。 第四，在试用期内完成劳动关系的解除。 “不符合录用条件” 这一解除劳动关系的情形，仅适用于试用期内。一旦试用期结束，员工便自动转正，此时 “试用期不符合录用条件” 这一解除的事实基础就不再存在。因此，企业在试用期管理中，必须精准把握时间节点，提前预留充足时间与员工沟通相关事宜。
